执行中，对于未休年放假报答，用东谈主单元相似已支付闲居工资报答（100%部分），但未支付剩余200%部分，而这200%部分，到底是就业报答依然福利待遇，径直决定了适用时效的不同。当今主要存在以下两种不雅点：

不雅点一、适用特等时效（部分地区招揽）

该不雅点将未休年放假工资报答认定为就业报答，适用《就业争议结伴仲裁法》第二十七条第四款的特等时效法则：

（1）就业相关存续技艺，职工央求未休年放假工资不受仲裁时效松手；

（2）在就业相关休止后，需自就业相关休止之日起一年内提倡。

依据：山东地区对于未休年放假适用特等时效，有明确限定，详见下文附表。

以下为实务判例：

（2023）渝01民终11638号一案，法院以为：未休年放假工资属于就业报答，就业相关存续技艺因拖欠就业报答发生争议的，应适用特等仲裁时效的限定，即就业相关休止的，应当自就业相关休止之日起一年内提倡。本案中，两边就业相关于2022年10月28日撤销，敬某某于2023年1月19日提倡仲裁请求，妥贴法律限定。某公司称敬某某倡导2021年11月9日前的未休年放假工资因仲裁时效已过不应得到支援，于法无据，本院不予支援。

（2025）鲁14民终2406号一案，法院依据《对于工资总和组成的限定》，认定未休年放假工资属于特等情况下支付的工资，并未明确分散未休年放假工资的不同组成部分，就业者请求用东谈主单元支付未休年放假工资报答的，仲裁时效适用《中华东谈主民共和国就业争议结伴仲裁法》第二十七条第四项对于相配仲裁时效的限定。

（2023）鄂01民终23754号一案，法院以为：一审法院认定未休年放假工资属于就业报答，当时效应适用《中华东谈主民共和国就业争议结伴仲裁法》第二十七条第四款之限定，适用法律并无不妥。

不雅点二、适用一般时效（主流不雅点）

主流不雅点以为，未休年放假工资的200%部分非就业者提供的就业对价，属于福利待遇规模，因此适用一般时效，AG游戏APP仲裁时效技艺自当事东谈主知谈或应当知谈其权益被侵害之日起想象，时效技艺为1年。

但需介意：各地对于1年的仲裁时效从何时起算，并不一致。主要有以下四种不同步地，执行中需齐集当地法则赐与判断：

步地一：从未休年假年度的次年12月31日开动起算。【以北京为代表】

《北京市高等东谈主民法院、北京市就业东谈主事争议仲裁委员会对于《审理就业争议案件法律适用问题》的解答》第十九条之限定“……故就业者每年未休带薪年放假应获取年放假工资报答的时分从第二年的12月31日起算。”虽上述解答已废止，但实务中，仍苦守该不雅点。

（2025）京03民终14330号一案，法院以为：常某于2023年12月18日提倡本案仲裁央求，其条目某公司支付2017年度至2020年度未休年放假工资的请求，已超越仲裁时效，且某公司亦提倡了时效抗辩，故一审法院未予支援常某倡导的2017年3月27日至2020年12月31日历间的未休年放假工资并无不妥，本院对此不握异议。

步地二：从未休年假年度的第三年1月1日开动起算【以深圳、吉林为代表】

深圳中院有明确限定，详见文后附表。

（2023）吉08民终1074号一案，法院以为：未休年放假工资具有福利性质，与欠发就业报答并非归并性质，故未休年放假工资适用一年的仲裁时效。依据上述之限定，考虑带薪年放假工资不错汇集、分段、跨年度安排的特色，故就业者每年未休带薪年放假应获取年放假工资报答的时分从就业者享受放假的第三个年度的1月1日起算。

步地三：从未休年假次年的1月1日起想象。经就业者情愿跨年度安排年放假的，顺延至下一年度的1月1日起想象；就业相关撤销梗概休止的，从撤销梗概休止之日起想象。代表区域：江苏、浙江、安徽、上海、陕西、鄂州等。

（2024）沪0117民初4537号一案中，法院以为：对于2015年1月1日至2023年12月4日未休年放假工资。未休年放假工资适用一般时效，就业者自知谈或应当知谈其权益受到侵害之日起一年内倡导。原告于2023年12月6日央求仲裁，其有权倡导2022年、2023年应休未休年放假工资，此前的未休年放假工资已过仲裁时效。

步地四：从未休年放假昔时度12月工资应发之日起算。

（2018）闽02民终4874号一案中，法院以为：阐明《企业职工带薪年放假奉行宗旨》第十条限定，用东谈主单元安排职工年放假天数少于应休年放假天数的，应当在今年度内支付未休年放假工资报答，故应自未休年放假昔时度12月工资应发之日起算仲裁时效。杜某于2017年8月31日央求仲裁，一审认定2016年1月1日至2017年7月14日历间未休年放假加班工资未超出仲裁时效于法有据。