来源丨HR新逻辑 原创首发

作者丨HRLogic编辑中心

之前，知乎上有个热门话题：为什么公司宁愿用11k重新招人，也不愿意花9k的月薪留住老员工？

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其中有一位网友表示：你要涨，别人也要涨，公司不如高薪招聘一个新人，更加省时省力。

也有不少网友持反对意见，认为企业这样做迟早会寒了老员工的心。

很多公司都曾上演过这样类似的剧情，为什么公司宁愿花11K招新人，也不愿花9K留住老员工？

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是老板“人傻钱多”，还是背后藏着普通员工看不到的算计？

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老板为什么

不愿意给老员工涨工资？

最近听到朋友吐槽：最近公司新入职的员工底薪8K，而自己入职了3年工资仍然停留在7K，于是提了离职，领导只是象征性地挽留了一下，没加薪。离职后，发现公司用比之前高2K的薪水招了个新人来接替他……

对此，朋友感到非常郁闷，他认为自己这3年来都兢兢业业，而公司居然不识货。

像朋友这样的情况并不少见，也是很多老员工的困惑。

那么，老板为什么不愿意给老员工涨工资呢？

1、老员工跟风涨薪的风险会变高

企业最怕的不是一个人要涨薪，而是一群人要涨薪。

例如老员工A去和老板诉说苦劳要求涨工资，老板给了，那么其他同批入职的老员工也会一个接着一个去找老板诉苦要涨工资。

给一群老员工涨工资还是给一个新员工开多两千块的工资，老板心里还是有杆秤的。

2、工作3年≠3年的工作经验

我们都会习惯说“我有3年的工作经验”，但很多人都是把第一年的工作重复了 3 年。

很多人都会陷入这样的误区：把“资历”当“资本”，把“工龄”当“经验”。

例如一位行政岗位员工，3年来始终在做复印文件、安排会议等基础工作，能够成功加薪的机会很小。

3、对新员工的美好想象

企业里80%的人都习惯了按部就班的工作，缺乏热情和主动性，这个时候老板就会想通过引进新人，来制造“鲶鱼效应”。

许多企业不定时的招聘新人，再由新人带来的新思维、新工具去激活整个团队的积极性。

但由于外部招聘通常是对标市场薪资，就容易产生新老员工薪酬倒挂的现象。

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薪酬倒挂，人人喊打

员工薪酬倒挂的现象是很多公司遇到的难题，薪酬倒挂主要有以下两种现象：

空降兵＞老员工：空降新员工的工资水平高于忠诚企业的老员工。

应届生＞往届生：新一届大学毕业生的工资高于往届毕业生。

造成以上薪酬倒挂的原因是：

1）公司为了填补管理岗或技术岗空缺，从外部高薪挖来“空降兵”，薪资远高于内部苦熬的老员工。

2）企业在外部招聘时对标的是外部市场，而外部薪酬标准每年都会有所变化，2022年入职的员工起薪可能是5K；2025年入职的员工起薪可能是8K。

大多数企业都存在一定的薪酬倒挂现象，但一般不会引起太大的不满，但若薪酬倒挂极端，就可能引发一些列不良反应。

小逻辑之前听到的一个案例，一家规模100人的小公司，老板是潮汕人，老板偏好看“属相”和“面相”，遇到合眼缘的员工他就大方的开工资。

例如老员工勤勤恳恳干了许多年薪资100、200的涨，初来乍到，不熟悉业务，需要老员工带的新人，薪酬却比老员工高5k，这任谁听了也会心里不舒服。

久而久之，老员工因“不公平”对待，AG游戏纷纷跳槽了。

当然，这是一个比较极端的案例，大多数企业的员工薪酬都不会单凭老板的个人喜好来定薪。

值得注意的是，薪酬倒挂并非一刀切，而是遵循二八原则：20% 的核心人才永远不会被倒挂，被倒挂的往往是 80% 的普通员工。

20%的核心人才要么掌握着企业的核心技术、核心客户资源，要么是不可替代的管理骨干，企业为了留住这类人才，往往会开出高于市场价格的薪酬。

说到底，薪酬倒挂的本质是：企业不愿为普通员工的忠诚买单，但愿意为核心人才的价值付费。

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薪酬倒挂，如何破局？

薪酬倒挂人人喊打，不仅需要企业去协调，也需要员工共同发力。

如何缓解薪酬倒挂这一难题？小逻辑从企业和员工层面梳理了一些小建议：

一、企业层面

1、完善员工能力评估机制，减少“伪经验者”主义。

企业可以定期开展人才盘点，每年或者每半年对员工进行能力评估，区分出“优秀员工”和“停滞”“倒退”型员工。

让员工明白“工作五年”不等于“五年工作经验”，打破员工心理的“伪经验”论。

2、不看经验，不看资历，一切都要以创造价值的贡献来提升人才的差距。

就像任正非所说：我们一定要贯彻不同的业务岗位，职级是封顶的，不管你资格有多老，贡献不涨，薪酬不能涨。

企业的薪酬激励要奋斗者倾斜，让奋斗的员工分享胜利果实，要让惰怠的干部感受到末位淘汰的压力

3、重点守护核心人才，避免关键人才的流失

企业的资源有限，不可能给所有人涨薪，但必须守住核心人才的薪资底线。

例如对于关键岗位的人才（技术人员、金牌销售、核心项目负责人）主动给予涨薪机会，确保其薪酬在内外部都足够有竞争力，另外，还可以通过股权、分红等长期激励，将其与企业绑定。

二、员工层面

1、员工应该主动展示核心价值，打破“沉默贡献”。

很多人都习惯默默付出，认为领导心里有数，但实际上领导日理万机，手底下的人那么多，很难逐一关注员工；

这个时候就需要员工让自己工作价值可视化，通过业绩说话，展示自己的核心价值。

2、不要误入“伪经验主义”。

工作多少年和薪酬涨幅的关系并不大，涨薪与否的关键是“工作竞争力的高低”。

当你具备核心竞争优势的时候，即使这家公司不涨薪，你也能底气满满的跳槽更好的公司。

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写在最后

回到开头的话题，公司宁愿花 11K 招新人，不愿花 9K 留老员工，不是老板傻，而是性价比的算计。

你的薪资不是老板“给”的，而是自己“挣”的——它不取决于你工作了多少年，而取决于你能创造多少价值，有哪些不可替代的竞争力。

最后，祝大家都能升职加薪！